有人认为，绩效考核有利于调动员工的积极性。通过绩效考核可以区分业绩优劣，奖勤惩懒，实行公平的分配。

但有人认为，目前的绩效考核是走过场，搞形式，指标设计不合理，考核的主观性强，考核不公平，反而劳民伤财，费时费力，挫伤员工的积极性。绩效考核是对员工的不信任，起不到激励作用。那些大的公司，做的好的公司，都不再实施绩效考核。员工需要被尊重，被信任，对员工的激励是自内而外的，要激发员工内在动力，而不是通过绩效考核这种“大棒”。业绩不是“考”出来的，而是激发出来的。



那么，究竟要不要对员工进行绩效考核？
在这里，我们需要对绩效考核由一个全面的理解和认识。

管理的目的就是要提高绩效水平。管理的核心就是对绩效的管理。绩效管理包括制定绩效计划，做好绩效辅导，实施绩效监控，绩效评估，绩效诊断，绩效面谈沟通，绩效应用，绩效改进，再进入到下一轮的绩效计划，这是一个八个循环的持续提升的步骤。

因此，绩效考核是绩效管理的组成部分，是绩效管理的主要环节。据调查研究，世界500强企业中，几乎没有一家公司不做绩效考核，只不过绩效考核的方式方法存在差异。我们不是要不要做绩效考核，而是如何把绩效考核做好。

很多公司做的绩效考核效果不好，绩效管理满意达到预期目的，有很多原因。举一个例子，有的公司把考核指标满分设置为100分，员工只要出现任何差错，就会被扣分，员工怎么努力都始终达不到100分，达不到优秀，因此，员工认为公司是在变相的想办法扣员工的绩效奖金。对公司组织的绩效考核有天然的抵触。

这只是绩效管理做不好的一种表现。绩效管理做不好的原因还有很多，例如，绩效指标设置不合理，缺乏基础数据支撑，平时缺少记录，绩效考核规则不合理，绩效考核差距没有拉开，绩效兑现力度不够，绩效考核结果与真实情况不相吻合，等等，这些都会导致绩效管理的效果大打折扣。

绩效考核是价值分配的依据，没有绩效考核，我们无法确定我们的目标达成情况，无法区分出好坏优劣，无法进行公正的薪酬分配。同时，没有考核，也不能进行有效的目标牵引和导向，不能实现组织目标。
不是不要绩效考核，而是如何更加科学精准地实施绩效考核，并且把绩效管理的八步法贯彻到底，持续提升改进管理水平。

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