“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”（苏东坡）。

很多公司根据“素质冰山”理论，把胜任力模型简单地看成为素质模型，建立了诸如主动性、责任心、执行力等一系列态度、性格、动机等方面的素质，并对这些素质进行描述。但是，效果并不明显。陷入了两大困境：标准的困境和工具的困境，即要么标准不明或缺乏标准，胜任力标准过于抽象，无法把握；要么在评估上，测评方法和手段过于简单或过于复杂，缺乏操作性，评估结果与实际相差甚远，信度和效度存在问题。

陷入上述困境的原因在于大家忽视了一个重要问题：有能力不等于有行为，更不等于有绩效。能力是潜在的，只有在行为过程中发挥出来并且创造出绩效才是真正的能力。否则能力可能被闲置或用错地方，也可能是无效的能力。

组织需要能够持续推动其绩效的能力，而连接能力和绩效的桥梁，就是行为。没有行为就没有话语权。什么样的行为才是正确的和有效的，这是建立岗位胜任力的重点。


一、基于行为绩效的岗位胜任力提升系统的主要内容
1、岗位胜任力标准
岗位胜任力标准是岗位胜任力提升系统的基础。

2、岗位胜任力管理制度
岗位胜任力管理制度是岗位胜任力体系的指南和核心。

3、岗位胜任力培训体系
包括为提高岗位胜任力所设立的岗位胜任力培训课程、岗位胜任力培训教材、岗位胜任力培训手册等内容。

4、岗位胜任力测评工具
岗位胜任力测评工具是岗位胜任力评定的重要方法。包括测评题库、测评标准或评分细则。通过测评工具的建立，科学快速准确地评价个人能力、素质以及发展潜质，合理地选人和用人。

二、基于行为绩效的岗位胜任力提升系统的主要特点
1、基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种基于岗位特点，实施系统化提升，建立学习型组织的胜任力提升系统
2、基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种以行为能力为主线的建立可测量的胜任力标准体系
3、基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种按照乘法原则，实施宽带培养，提高人才的适应性的胜任力提升系统
4、基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种加强过程控制，明确晋升途径的胜任力提升系统
5、基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种认证方式简便易行，认证测评可操作性强的胜任力提升系统

三、建立基于行为绩效的岗位胜任力提升系统的价值
1、有利于优化人才招聘与选拔系统
通过深度能力的挖掘和潜质的考察，发现人才实际行为能力；科学准确地发布招聘信息，收集和筛选应聘资料；更好地运用岗位胜任力测评工具，科学地选拔人才。

2、有利于优化绩效考核系统
合理提炼岗位胜任力的行为特征；引导员工做“正确的事”，把对绩效结果的控制从“事后”转向“事前”和“事中”，通过对过程的控制来保证结果的实现，提高对结果的预见性和可控性；科学地有针对性地实施绩效指导、绩效诊断；达到持续提升员工绩效的目的。

3、有利于优化职位管理系统
结合优异表现员工的特征和行为定义工作岗位的职责内容；把取得岗位胜任力资格作为岗位聘用的前提条件，有利于更好地了解员工的能力情况，合理地调配人员，做到人岗匹配。

4、有利于优化薪酬管理系统
建立以岗位胜任力为基础的薪酬体系，体现价值分配的公平性；实行与现职岗位相匹配的职级工资。

5、有利于优化培训管理体系
有利于提高培训的针对性和有效性；科学制定培训计划，确立培训内容 ；认证通过率和岗位适应性、胜任力水平的提升作为培训效果评估的主要依据，有利于科学评估培训效果。

6、有利于优化员工职业生涯规划
明确员工职业发展努力的方向；明确和建立员工职业晋升的渠道和途径；了解员工特质，明确与个人能力、素质匹配的职业，合理制定职业规划，指导员工成长进步。