华为没有秘密——由《鞍钢宪法》所想到的

发布日期：2018-10-23 10:58     浏览次数： 次

《华为人》报1996年5月2日第28期

　　公司的成长与发展，需要纲领性的理念、政策与文化，世界各国的优秀企业无一例外。企业要有魂，有内在的精神寄托，有统一的意志、信仰、行动。如此，企业方能永远在竞争中战无不胜，独占鳌头。

　　就企业而言，思想、认识理念、价值、文化及行为的统一又是困难的。人在五湖四海，地缘不同，血缘不同，学缘不同，语言亦不同；职务有异，工作有异，年龄有异，工作地也不同。有识之士居多，誓与公司同生死，共命运；平庸者有之，借公司一方宝地，且捞个丰衣足食，安度小康；同时也不乏投机者，以至于居心叵测。统一、协调、磨合、趋合谈何容易，这需要灌输。

　　何谓灌输？即不管对方是否愿意，向其长期且不停地反复宣讲，使其在大脑中形成固定思维，进而指导其行为，使其行为统一到公司的理念上。人与动物的最大区别在于，人是可以教化的，是可以重塑的。“企业是一所大学”之说即源于此，“解放军是一个大熔炉”之说也源于此。管理的一个重要功能，在于教化于人，使其行动协调，目标统一。据此，我们就能理解，有“昭和经营之圣”之称的松下幸之助，为什么会远离尘务、潜心写那本《企业经营哲学》；也会理解英国著名管理学家K·霍森那句名言，“倘若哲学家不能成为管理者，那么管理者必须成为哲学家”。

　　那么，灌输什么？当然是企业的理念、文化和管理者的思想。但这些东西大多是只可意会，不可言传的。如果追问一下，丰田公司、爱立信公司的文化中肯定也包括这种东西，这种东西具体是什么、有几个人说得清？有人概括华为的文化是“学校文化”、“军队文化”。闻后，在惊叹提出者的悟性的同时，笔者也难免陷入迷茫，学校文化是什么？军队文化又是什么？恐怕处于这种文化氛围中的人，也只能顾左右而言他，更何况仁者见仁，智者见智。那只好以“不识华为真面目，只缘身在华为中”做托词，笔者曾两度赴华为，亲身接受华为文化的洗礼，感慨良多。但可付之于文字的，仅10个字，“华为的文化，文化的华为”。

　　对于文化的实质，我们只能竭力领悟，正如企业管理需要悟性一样。而每一位员工的悟性有多高，公司文化的含量有多大，恐怕永远是个未知数。以上所言，并非在排斥或贬低文化，相反，笔者始终坚信，没有文化的企业，是没有前途的。文化是企业生存之本。华为公司的成功，是最有说服力的佐证。那么，我们是否陷入了一个两难的境地：需要文化，但又难以使文化有效地贯彻下去？

　　行文至此，笔者也颇感尴尬，停笔苦思，不得要领，悔不该草率动笔，自讨苦吃，转而向经营大师们讨教。手头一份资料，是讲“丰田生产方式”的。其中讲到其精髓乃“团队合作即工人、技术人员和管理者的团体合作”。看后有似曾相识之感，随之，那独具魅力的湘音从瞑瞑之中飘来，“鞍钢宪法在远东、在中国出现了”。

　　这是1960年3月22日，毛泽东在鞍山钢铁公司《关于工业战线的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》上做的批示。

　　所谓《鞍钢宪法》，其内容为“干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；领导干部、技术人员和工人群众三结合攻关，即所谓的“两参一改三结合”。

　　对大多数中国人而言，恐怕闻所未闻，或早已忘记了。但历史就是这样喜欢捉弄人，这朵36年前开过的明日黄花，又在异域开放，且分外馨香。丰田人公然宣称，其生产方式来自《鞍钢宪法》。有目击者言，丰田车间里挂着一条标语，直译成中文就是“两参一改三结合”。后来，瑞典的沃尔沃公司为发挥团队合作的效率优势，从1988年开始，将装配线改造为装配岛，工人被从枯燥的流水线上拉下来，8~10人一组，灵活工作。美国的通用公司在每个团队负责人和各级管理者岗位均配备两人，一个由高层管理者选定，另一个由工会选定。

　　管理学家对此也大加赞赏，美国麻省理工学院管理学教授罗伯特·托马斯认为，毛泽东倡导的是经济民主，“两参一改三结合”道出了团队合作的实质。管理大师彼得·德鲁克则从“技术分工”与“社会分工”的角度，对其予以理论层面的诠释。从实质上看，西方大行其道的“后福特主义”与《鞍钢宪法》不仅相合，而且神交已久，两者间存在着紧密的内在联系。

　　笔者认为，《鞍钢宪法》对华为有诸多启迪之处。

　　华为自创业时起，就一直关注、培育并传播自己的文化与理念，故笔者提出“文化的华为”。但文化也需要“平台”，正如华为产品要有销售平台一样。这个“平台”，就是《基本法》，它会凝练、概括、涵盖华为的理念、方针、政策、目标、文化与精神，使每一位员工都以此为规范，有所感悟，有所体验，有所心得；使华为的文化成为看得见、摸得着的东西，进而改造与重塑每一位员工，使之融入华为的大家庭里。对华为的未来来说，此为紧要大事。

　　《基本法》不仅容纳了文化与理念的内容，还包括了华为的发展战略、组织形态、人力资源开发与利用、基本的管理制度、管理模式、产品与技术政策等大政方针，还有基本的业务流程、员工守则等规章与制度。

　　《鞍钢宪法》为华为的《基本法》提供了极好的范本，虽然鞍钢非华为，华为也不能照搬鞍钢，但它们却各领风骚，而且华为的起点更高，目标更宏伟，文化土壤更肥沃。文化无优劣之分，管理难求最优。管理的有效即有效的管理。几千年的儒学在许多国外企业大行其道，即是此理。笔者认为，《鞍钢宪法》中诸多做法，在华为文化中都有充分的体现，值得华为进一步学习与借鉴。

　　比如，加大各部门的管理含量，提高管理的科学水平，造就“销售员＋工程师”和“工程师＋销售员”队伍，由基层培养与选拔管理者，优化管理队伍，研究开发面向市场、面向客户等，此乃“两参”的现代版本。

　　又如，建立新的人事考核、工资福利制度，重整业务流程，废除不合理的规章，加强人事教育培训和人力资源开发，对公司发展战略、组织的研究等加以明确，这是华为的“一改”。

　　再如，协调各部门的关系，规范各部门职能，实行任职资格等级制度，职务轮换与工作地轮换，“市场部集体辞职”，员工淘汰机制等，这是华为版的“三结合”。

　　需要申明的是，《鞍钢宪法》只是一个范本，华为绝不能照搬。华为有超人一等的创造力，不会邯郸学步，更不会东施效颦。华为的特色在于创新（制度、技术、管理、市场的创新）。

　　华为已经培育了自己的文化，生成了相同的理念，统一了共同的意志。《基本法》应该全面地凝练自己的文化、理念、精神与意志。华为虽然还没有在《基本法》指导下，形成规范的经营方针、战略、组织和科学的管理制度体系。但任正非已经提出了这样的要求。

　　以前，我们把《鞍钢宪法》这个婴儿与洗澡水一起倒掉了；现在，我们期待着华为宪法在鹏城呱呱落地！

　　（附记：受命访问东瀛，研究之余，心系华为，苦读之时，有所感悟，暂且记下，求教于华为，以尽绵薄之力）。