研发绩效管理的要诀

发布日期：2018-08-20 21:13     浏览次数： 次

绩效管理是人力资源管理的核心工作，但是许多企业却反映研发绩效管理很难开展。不管怎么说，研发绩效管理也是绩效管理，同样应也遵循PDCA循环的普遍规律。但是研发绩效管理又具有它的特殊性。这种特殊性是由于研发业务过程的特殊性造成的。我今天就来讲讲这些特殊性对研发绩效管理PDCA四个步骤的影响。

第一步：制定绩效计划
这就要求以目标为导向，分解为关键成果（OKR）或关键过程（KPI）指标。许多企业人力资源专员感到这是一件很困难乃至无法完成的任务。其原因是没有定义好一个优秀的研发流程和项目管理体系作为目标分解的基础。因此这一步难以做好与其说是人力资源专员的个人能力的问题，倒不如说是企业的研发管理体系不健全的问题。

第二步：绩效沟通与绩效数据的收集。
绩效沟通与绩效数据的收集都来源于绩效计划中的关键成果或关键过程指标。由于第一步做不好，所以这个步骤就失去了共识和客观性。

第三步：绩效评价。
由于研发业务纵向和横向的复杂联系，导致了研发绩效评价的复杂性。必须以循证评价为主，以主观的评价为辅，才能最大限度地避免因认识不同导致人际关系紧张的负面效果，而把注意力集中于绩效改进，这就对采用信息化实现定量管理提出了更高的要求。项目组内、职能部门之间、团队绩效与个人绩效之间还必须进行多视角的全面绩效评价，并对评价的结果应强制进行排序，确定合适的绩效评价负责人对绩效管理的效果也是很关键的因素。

第四步：绩效反馈与辅导。
由于研发项目需要一个比较长的周期才能完成，所以，必须是结果与过程并重。并且由于研发人员的主观能动性起了非常重大的作用，所以通过面对面的绩效反馈的同时传递价值观做好人的工作，对于改善绩效并采取纠正行动就显得十分必要。