从泰罗制到鞍钢宪法—管窥百年来的九种企业管理思想

发布日期：2018-03-20 09:30     浏览次数： 次

1.    泰罗制

19世纪之前，美国资本主义经济发展很快，企业规模迅速扩大，但是有效完成工作的知识只是以师傅传徒弟方式，普遍存在生产混乱、劳资关系紧张、工人“磨洋工”的现象，生产效率低下。泰罗认为，企业效率低的主要原因是没有科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量。泰罗以此为基础创建了科学管理理论体系，亦被称为“泰罗制”。1898到1901年期间泰罗在伯利恒钢铁公司将他的理论进行了试验，并且大获成功。泰罗制的主要内容包括：

1) 管理的根本目的在于提高效率。

2) 制定工作定额。

3) 选择最好的工人。

4) 实施标准化管理。

5) 实施刺激性的付酬制度。

6) 强调雇主与工人合作的“精神革命”。

7) 主张计划职能与执行职能分开。

8) 实行职能工长制。

9) 管理控制上实行例外原则。

泰罗制以提高工作效率为目的，采用以工作分析为基础的理性分工代替了过去的经验传承。专业分工、工作标准和定额的明确形成了新的行为规范，成为了工人和管理者之间的利益协调代替分歧的新途径。从这个意义上来讲，泰罗制极大地提高了生产效率，给摇摇欲坠的原始资本主义打了一剂强心针。泰罗制从企业微观管理入手，在生产要素重组的同时完成了心理革命，并且由于分工的细化，培育出了经理人、会计师、律师等大量专业型新阶层，与此相适应公司治理结构也出现了重大变化，导致了资本主义发展到与科学管理相结合的宏大转型。鉴于泰罗的巨大贡献，泰罗成为了美国机械工程学会的名誉主席。泰罗制也成为科学管理理论诞生的标志。

泰罗理论对人性没有深入研究，把万物之灵的“人”简单地看作是利益驱动的“经济人”，容易把人变成了资本的奴役，这与人本主义背道而驰。这也是当下提到泰罗制似乎总是贬义多于褒义的原因。

2. 有效管理理论

1927年梅奥和罗特利斯伯格等人在霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。他们发现，与生产率增长相关的社会因素包括劳动群体的士气、小组成员间的相互关系、对人和小组行为的有效的管理。为此，需要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能。

3. 马斯洛的需求层次论

马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。他认为，较高层次的需求在较低层次的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。 

对于普通人来说，等级越高，需求满足的百分比越低。他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。

4. 赫兹伯格的双因素理论

即种激励—保健理论，是针对马斯洛需求层次论的一种修改。他认为，影响员工对工作的满意度的因素有两大类，一类是能够导致员工对工作是否满意的激励因素，如成就、赏识、具有挑战性的工作、晋升、工作中的成长等；另一类是保健因素也叫维持因素，如公司的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、及个人生活等。这类因素起不到激励员工的作用，但必须处理好，若处理不好，员工会产生不满。

5. 麦格雷戈的y理论。

x理论是认为大多数人的特点是：懒惰，缺乏上进心，宁可受人领导也不愿意负责，私心重，无视组织的需要，天生抵制变革，缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响。只有少数人能够克制自己，这部分人应该负起管理的责任。因此在管理上主张管理者应该关注的是提高生产率，完成生产任务。其主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；对于员工，管理就是引导他们努力工作，让他们适应工作和组织的要求；没有管理者的介入，员工会对组织采取消极，甚至拒绝的态度。因此，必须说服、奖励、处罚、控制他们。

麦格雷戈认为，上述理念虽然广泛地被管理者接受，但并不正确。

阿吉累斯认为，社会现实的管理制度压抑着人们在人格上成熟。在心理上人格要发生七种如下表从不成熟到成熟的转变。但由于现实和企业管理制度的约束，以及外界影响，工人无力支配环境等，使工人的成熟受到阻碍。

麦克雷戈仔细研究了阿吉累斯的理论和马斯洛的理论之后，针对x理论发表了他的y理论。y理论认为：

1) 厌恶工作不是普通人的本性，工作可以使人喜欢也可以使人厌恶。究竟是哪一种情况，要看环境而定。

2) 控制和处罚，不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。它是对人的一种威胁和阻碍，使人放慢了成熟的脚步。如果减少控制和处罚，员工就会对要达到的目标表现出自我引导与控制。

3) 人的自我实现的要求和组织要求是没有矛盾的。如果给人以适当机会，个人目标和组织目标就能统一。

4) 在适当条件下，普通人不仅能学会接受职责，而且还能学会谋求职责。逃避责任，缺乏上进心以及注重安全感，往往是经验的结果而不是人的本性。

5) 在解决困难问题时，一般人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

6) 在现代工业社会，普通人的智慧潜力只得到了部分发挥。

6. 群体动力论

卢因及其后继者通过实验研究，发现了以下群体动力的存在：

1) 群体领导方式动力。

群体的领导方式表现为专制型、民主型、自由放任型，其成员的行为表现也不同。在专制型群体中，成员的攻击性言行、出风头行为、使用“我”而不“我们”的频率、推卸责任、做给领导看的行为、对群体活动缺乏满足感，都显得很突出；在民主型群体中的表现则相反，而且同一个成员一但从专制型群体调入民主型群体，其行为就立即起变化。

2) 群体组织形式动力。

卢因及其追随者发现，在欧洲战场上被德国俘虏的美国士兵反抗情绪和逃跑率都很高；而在朝鲜战场被中国俘虏的美国士兵却都很低。心理学家薛恩(E.Schein)于1956年对此进行研究，认为在中国战俘营中，看守人员与战俘的伙食、医疗条件平等，战俘经常调动，让被俘士兵管理军官，战俘被提审后不再回原来的战俘群。在纳粹德国的战俘营中，组织管理方法与中国的恰好相反。因此导致了战俘行为的不同。这就是群体组织形式动力的不同所致。

3) 群体结构性质动力。

威尔逊等人将36名大学生分成两组进行试验，甲组成员都是以安全需要为优先需要而自尊需要较低的学生。乙组则是注重自尊需要而安全需要较低的人。结果表明，甲组在平等型群体中的生产率低，而在层次型群体中的生产率高；乙组则相反。可见，成员行为取决于个人需要类型和群体领导方式如何搭配。

4) 群体公约动力。

卢因40年代曾就公约改变人们行为态度的有效性做过一系列的试验。试验结果表明，群体的公约规则，比一般性的宣传说服更能改变群体成员的行为。

5) 群体多数动力。

社会心理学家阿奇(S.E.Asch)于50年代通过多次试验证明：对于用来做实验的问题，如群体中只有一个成员故意给出错误答案，被试者接受错误答案的次数达13.6%；若由3个成员故意答错，被试者接受错误答案的比率就上升为31.8%。

另一些行为科学家在此基础上还就群体凝聚力和生产率的关系进行了研究，他们指出，如果生产率与群体目标和组织目标如果一致，群体凝聚力高会使生产率有极大的提高，即使群体凝聚力低也能提高生产率；如果不一致，则群体凝聚力高反而会使生产率下降，群体凝聚力低则对生产率不会产生明显的影响。

7. “守门人”理论

1947年，卢因发表了他的最后一篇论文《群体生活的渠道》，对“守门行为”和“守门人”的概念进一步加以理论阐述。他指出，在传播过程中，信息总是沿着包含有检查点，即“门区”或关卡的某些渠道流动，那些能够允许或不允许信息通过的人或机构就是“守门人”。

8. 劳动模范、劳动竞赛与星期六义务劳动

苏俄建立社会主义国家后，列宁斯大林着迷于泰罗制和福特制所致力的工作的精确，以法律高度极大的热情推动泰罗制和福特制贯彻到苏联的企业管理中。也可以说泰罗制和福特制是苏联中央高度计划经济的理论基础之一。社会主义使劳资矛盾这个资本主义管理中特别棘手的问题已经成为过去时。列宁、斯大林利用社会主义意识形态的优越性，保留下了泰罗制和福特制中的自然因素并将其推进到极致，而对其社会属性则进行了扬弃。

列宁声称：在工人阶级已经成为国家统治阶级的情形下，社会主义政府的任务就是要组织竞赛，共产主义工人可以采取的另外一个步骤是用革命的热情超越普通工作时间的限制，列宁所支持创建的共产主义义务星期六就是一个方法。而斯大林试图把“美国效率”和“俄罗斯革命气概”结合来，“五年计划用四年来完成”这个口号表达了斯大林既建立一系列理性目标，也期待它们被超越或超额完成。于是 “提前”就成了最流行的词。试图为完成斯大林的愿望而挑战人类生产能力极限的做法得到奖励。星期六义务劳动、突击队活动等这些旨在通过增加劳动强度提高劳动生产率以达到加快社会主义建设步伐的劳动竞赛形式被广泛使用，并在1935 年出现著名的斯达汉诺夫运动而达到高潮。在一班工作时间内采煤一百零二吨，超过普通采煤定额十三倍，获得列宁勋章、红旗勋章。2007年初，俄罗斯《消息报》刊登了全俄社会问题研究中心的一项调查，列举了苏联时期俄罗斯人引以为豪的十件大事之一就是“斯达汉诺夫成为一面旗帜，引领了苏联工业化进程中一场轰轰烈烈的生产技术革新运动。”。最终，计划经济这面大旗和迅速赶超资本主义发达国家的目标，使科学管理的理性权威和英雄主义情结从对立走向了融合。

9. 鞍钢宪法

1960年3月毛泽东在中共中央批转《鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》的批示中，以苏联经济为鉴戒，对我国的社会主义企业的管理工作作了科学的总结，强调要实行民主管理，实行干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术员三结合，即“两参一改三结合”的制度。1961年制定的“工业七十条”，正式确认这个管理制度，并建立党委领导下的职工代表大会制度，使之成为扩大企业民主，吸引广大职工参加管理、监督行政，克服官僚主义的良好形式。当时，毛泽东把“两参一改三结合”的管理制度称之为“鞍钢宪法”，使之与苏联的“马钢宪法”（指以马格尼托哥尔斯克冶金联合工厂经验为代表的苏联一长制管理方法，）相对立。

对鞍钢宪法，后来被美国麻省理工学院一个叫罗伯特。托马斯的管理学教授评价说：毛的主义是“全面质量管理”和“团队合作”理论的精髓。而到了七十年代，日本的丰田管理方式，日本的全面的质量管理和团队精神实际上就是毛泽东所倡导充分发挥劳动者个人主观能动性、创造性的的鞍钢宪法精神。

欧美和日本管理学家认为，“鞍钢宪法”的精神实质是“后福特主义”，即对福特式僵化、以垂直命令为核心的企业内分工理论的挑战。用眼下流行术语来说，“两参一改三结合”就是“团队合作”。美国麻省理工学院管理学教授L•托马斯明确指出，“鞍钢宪法”是“全面质量”和“团队合作”理论的精髓，它弘扬的“经济民主”恰是增进企业效率的关键之一。